Como fazer um plano de cargos e salários

Como fazer um plano de cargos e salários

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Como fazer um plano de cargos e salários
Como fazer um plano de cargos e salários

Veja nesse artigo como fazer um plano de cargos e salários para seu negócio?O plano de Cargos e Salários é um conjunto de regras que definem a possibilidade da melhora de salário dos colaboradores

Existe uma planilha de plano de cargo e salário que determina que todo novo colaborador deve ser admitido com o salário de primeiro nível e que futuramente poderá subir de nível de acordo com regras estabelecidas. Algumas empresas por exemplo fazem avaliações anuais de competência que, caso o colaborador tire mais que 80%, ele sobe um nível no plano.

O Objetivo:

O objetivo é deixar transparente para o colaborador quais são os requisitos de Ascenção e política salarial. Dessa forma quando o colaborador entra na empresa, ele sabe qual é sua perspectiva de carreira e as possibilidades de crescer na empresa, isso também mostra que o que vale nessa avaliação é competência e não amizade com superiores, que vai garantir um bom salário.

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Isso é bom para a empresa e para a pessoa que estará sempre em constante aprendizado, estará sempre atualizado e ele não ficara parado em uma zona de conforto que futuramente o fará ficar entediado, limitado e infeliz, não oferecendo produtividade para a empresa.

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Quando a empresa decide fazer o Plano de Cargo e Salario

É necessário que os líderes de empresa tenham a vontade e a disposição de realmente realizar esse tipo de procedimento com seus funcionários, sem dúvida a empresa tem muito a ganhar com isso, profissionais cada vez mais qualificados, cada vez mais completos, sempre atualizados e dispostos a aprender cada vez mais. Não existe um plano ideal, uma receita que se copia e pronto.

Deve ser claro aos líderes da empresa que novas contratações deverão obedecer ao plano da mesma forma que o aumento para o quadro de pessoal atual. Entender que mesmo com a implantação resulte em em algum momento o aumento da folha atual a repercussão dos trabalhos será avaliada pela retenção de talentos.

O setor de Recursos Humanos (RH) e Departamento Pessoal (DP) precisam apoiar a ideia também já que eles serão algumas vezes os aplicadores de avaliação, do planejamento, sendo que esses dois setores já possuem as informações do funcionário como cargo, salário, dentre outros detalhes, nada mais normal que ao mudar de nível o funcionário já cadastrado basta fazer pequenas alterações e até planilhas para acompanhar com gráficos de desempenho para que o candidato se auto avalie.

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Descrição de cargos e salários como fazer

Utilizando uma metodologia:

Dependendo da empresa a metodologia escolhida pode ser a criação de uma planilha simples com salários aleatórios e desejados de acordo com o que o dono da empresa decide. Mas para que o plano tenha um valor real e um funcionamento correto e valido no mercado de trabalho é necessário uma metodologia.O uso de uma metodologia não significa um valor alto de salário, mas sim algo coerente.

Profissionais nascidos na década de 80 preferem empresas ganhando menos, mas com uma real possibilidade de crescimento profissional e um plano de cargos e salários garante isso.

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Vamos mostrar duas metodologias a de Escalonamento e a de Método de pontos.

Método de Escalonamento:

 Descrição do cargo:

Todos os cargos devem ser descritos e aprovados pela diretoria, as funções tempo de serviço, carga horaria de trabalho de cada cargo, funções, procedimentos, se for necessário descrever maquinas usadas, tipo de uniforme, ferramentas enfim tudo o que for preciso para identificar o cargo e sua função.

 Divisão em planos:

Será o mesmo plano para todos os setores da empresa? Ou a empresa tem setores que possuem política salariais diferentes?

 Ordenação de cargos:

Definir a hierarquia dos cargos da empresa, pode-se colocar em níveis, avaliar com pontuação simples ou utilizar um sistema de pontuação.

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 Pesquisa Salarial:

Nesta etapa existe a opção de não realizar no método de Escalonamento. É sempre indicado para se ter uma noção na criação de política salarial.

 Política Salarial:

Escolhe o número de níveis que será aplicado, a diferença percentual entre eles e qual o salário inicial de cada cargo, respeitando a ordenação dos cargos.
Pode-se criar simulações de enquadramento de pessoal nos novos salários para se estimar o impacto de cada uma.

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 Implantação:

As alterações são realizadas e, aplicadas é feita a divulgação do plano para toda a empresa.

Métodos de Pontos:

Aqui vemos as etapas para realizar o método de pontos como metodologia, as etapas são:

 Descrição de Cargo e Divisão em planos:

Semelhante ao método de escalonamento, mas a empresa precisa dispor de no mínimo 30 cargos para aplicar está metodologia.

 Ordenação dos cargos:

Todos os cargos devem ser pontuados levando em consideração alguns fatores. Esta pontuação é que mostra qual é a hierarquia dos cargos: mais pontos= cargo mais importante.um exemplo de pontuação cargos que precisam de o domínio de dois idiomas, terão uma pontuação mais elevada que as demais.

 Pesquisa Salarial:

Uma etapa obrigatória no método de pontos, a pesquisa deve conter dados de no mínimo 70% dos cargos para que essa metodologia funcione coerentemente.

 Política Salarial:

É definido quantos níveis serão aplicados, a diferença do percentual entre eles e qual o salário resultado da pesquisa salarial será a base. Pode ser o primeiro quartil (25% a menos que a mediana do mercado), mediana ou terceiro quartil (25% a mais que a mediana) criando simulações de enquadramento de pessoal nos novos salários para se estimar o impacto em cada uma.

 Implantação:

As alterações são realizadas e, quando aplicadas é divulgado o plano para toda a empresa.

Tempo de Implantação:

O tempo de Implantação vai depender da metodologia aplicada, da colaboração de pessoal e as ferramentas escolhidas. A metodologia de pontos tem uma demora maior devido a pesquisa salarial. Neste caso pode-se contratar uma consultoria ou busque contato com conselhos regionais ou associações em busca de parceria.

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O tempo pode demorar também se não houver cooperação de colaboradores tomando decisões. É bom fazer uma sensibilização com todos da equipe antes de implementar o projeto e mostrando a participação de cada um no projeto.

Simulações nos planos também atrasa o resultado final, para isso procure tecnologia e ferramentas que lhe auxiliem nestes cálculos e enquadramento.

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